讯操盘996工作制、绩效考核 这些模式正把员工逼走?

这两天,互联网996工作制,因为马云和刘强东两位大佬的表态,让这个话题又火了。

所谓“996”,是指员工从每天上午9点工作到晚上9点,每周工作6天。

马云近日在阿里内部交流活动上表示,“996是一种巨大的福气”,付出超越别人的时间和努力,才能实现自己想要的成功。对此,很多网友表示,企业奉行加班文化的996和个人努力奋斗并不是一回事。

之后,马云又有了新回应。他在微博补充说,任何公司不应该也不能强制员工996,他不为996辩护,但向奋斗者致敬。

就在马云表态后,4月12日晚间,刘强东也以“混日子的人不是我的兄弟”回应这一话题。或许也是为了回应近期发酵的京东裁员传闻,他在朋友圈发文表示,京东最近四、五年没有实施末位淘汰制了。

人员急剧膨胀,发号施令的人愈来愈多,干活的人愈来愈少,混日子的人更是快速增多。这样下去,京东注定没有希望,公司只会逐渐被市场无情淘汰。

刘强东表示,京东不会强制员工996,但要每一个人都有拼搏精神。

此前,有媒体报道称,京东正酝酿大规模裁员计划,裁员比例高达8%,涉及超过1.2万个工作岗位。当时京东回应称,“将京东企业内部正常人员流动夸大为大规模裁员的信息是完全失实的。京东今年还将会扩招1.5万个岗位,最近就会有1300多名应届毕业生加入京东。”

京东人事变动只是近期互联网行业人员调整的案例之一,包括BAT在内的大部分互联网企业都在着手企业内部的调整。头部企业都开始着手人员优化,不少中型互联网公司的压力可想而知。

据不完全统计,从2018年底至今,已有包括人人车、滴滴、美团点评、唯品会、趣店、去哪儿、当当网、便利蜂、途牛、小红书、ofo、等数十家知名互联网公司传出类似裁员消息。

肖南在《重新理解人力资源》一书中表示,对国家发展来说, 有一个“中等收入陷阱”问题,对不少企业来说也有一个“中等规模陷阱”问题。

有些国家无法走出中等收入陷阱,这跟国家的法律制度、市场程度、创新能力、人口结构、人口受教育程度、金融体系和社会制度等有密切关系,企业进入中等规模陷阱跟企业文化、企业化文化、人力资源水平、创新能力、企业品牌和产品认知度有密切关系。对企业而言,找到一个符合企业发展的人力资源体系无疑是最重要的环节之一。

肖南曾任摩根大通中国区人力资源部总监、高盛高华人力资源部执行董事、摩根士丹利香港人力资源部执行董事、中金人力资源部总监。

销售成本理论激励模式恐把企业推向陷阱

肖南认为,现在企业大多在激励员工方面采取的是销售成本理论,即对于员工的激励方式是通过销售业绩来体现。干得多,拿得多,完成销售业绩奖金拿得多,完不成奖金就少,这也是很多企业衡量员工薪酬的依据。这话听起来似乎没毛病,但肖老师告诉我们,这样一来恐会把企业推向陷阱。

有这样一个案例:

2015 年,国内某券商公司的4 位员工不满公司的激励方案,拿到奖金后集体出走。几天后的追踪报道显示,按照公司的薪酬激励方案,这4 位员工每人应该分得9位数的奖金,但是此项薪酬政策没有得到董事会的批准,最终只分得8 位数。

为何上千万的奖金都没能留住优秀员工?这对于任何一个企业来说恐怕都是难以消化得了的,也是值得企业去深思,到底是哪里出了问题。

肖南认为,问题出在薪酬激励方案上。根据该公司的薪酬政策,这4位员工本应该分得3.5 亿元的奖金,而实际上公司根本不可能分配如此高额的奖励。但是,为什幺该公司的薪酬激励方案会导致奖金高达数亿元呢?答案在于销售成本理念,这家公司实行的是基于销售成本理念的薪酬激励方案。

在我国有80% 的企业管理用的是销售成本理论。所谓销售成本理念是比较量化的激励理念,也最容易理解和执行。该理念根据员工所对应的销售数据进行定薪,奖金与销售数据挂钩(不是与公司收入挂钩)。

这种理念的缺点是会导致企业过度重视现金绩效结果而忽视员工的行为表现。从而也会让员工过度追求个人的量化绩效激励,而不追求企业绩效及与企业的共同发展。

企业不能被“优秀”员工绑架

有人说现代企业生存非常难,为什幺难?除了市场原因之外,有一大部分源于企业在管理中存在漏洞,尤其是那些在执行销售成本理念的企业。长久以来,这些企业的优秀员工已经不是企业的一部分了,他们把企业当成了一个自己的平台。

员工在这个平台上做大自己,而企业却日渐萎靡,慢慢的,企业就会被优秀员工绑架。所以当企业与员工同时面临这种桎梏的时候,新的问题就会出现。所以在执行销售成本理念的企业会在发展中失去自己的生命力。

如果从这方面去看,就不难理解刘强东那句“混日子的人不是我的兄弟”。

刘强东文章中表示,由于公司的做大,现在公司混日子的人越来越多,发号施令的人也是越来越多,这样下去,公司只会逐渐被市场无情淘汰。

也有疑似京东员工在网上吐槽称,逼走自己的不是996,而是那些关系户。自己自愿加班,可是到了升职加薪的时候却都给了关系户,所有的时间都用来做PPT邀功,最后就导致了基础工作没人做,团队工作无法展开,结果工作效率并不高。

既然绩效考核容易早造成各种弊端,那该如何防止企业出现上述问题?

在《重新理解人力资源》一书中,肖南提到与销售成本理念相对应的一个理念——劳动力成本理念。

劳动力成本理念是每个贡献者所获得的奖励要参考市场上该贡献者的平均劳动力成本,并据此来决定奖励的金额。

从上世纪九十年代,华尔街的一些企业就开始去明星化,实行劳动力成本理念的管理模式。即不把个人的奖金跟个人的业绩挂钩,奉行薪酬总盘与公司收入业绩挂钩,个人奖金与公司业绩、部门业绩、个人业绩和个人能力相关联。

这些企业之所以这样做,是因为过度量化的销售成本理念会阻碍公司的长期发展,会导致企业后劲不足。

大锅饭与大碗饭

不把个人的奖金跟个人的业绩挂钩,这不是吃“大锅饭”吗?提到大锅饭,总会让我们想起历史,总觉得那是一种倒退,其实此书中所讲的“大锅饭”并非是我们所认识的大锅饭。

究竟什幺是“大锅饭”?还要一分为二地去看。我们憎恨的大锅饭是平等了每一个人的分配结果,不管饭有多少,大家都论资排辈来分饭,这样会导致员工没有工作的动力,导致企业经济不活跃,这是我们所认为的传统意义上的大锅饭。

而基于劳动力成本理念下的大锅饭是什幺呢?这种理念下强调的是在平等每一个人的机会的前提下把这锅“饭”尽可能地做大,并在此基础上,运用劳动力成本理念,结合个人的能力和业绩来分配这锅“饭”。

如果没有一个有激励性的分配方案,就容易让员工产生“吃大锅饭”的感觉。

他根据自己多年工作经验得出:大家首先一起把“饭”做大,在此基础上按照个人的能力、业绩和个人在人才市场上的定价来分配。只有这样,才能让全体员工一起做大企业的“饭”,而不是只做大自己的那碗“饭”。

少数个人的“一碗饭”做大了,而多数人的“饭”则更少了,公司的“大锅饭”也没能做大。其实“大锅饭”理念是没有错的,关键在于如何做大这锅“饭”和分配这锅“饭”。

360 度行为考核工具

谈起绩效考核,企业大多是“又爱又恨”。绩效考核的好处暂不多说,其消极影响倒着实令企业头疼,甚至会使“轮流坐庄”等奇特的现象在企业中出现。

常见的抱怨有这样一些:

“绩效考核?走走形式而已。”

“用绩效考核的结果来发工资让劳资关系变得非常紧张。”

目前,很多企业认为绩效管理就是绩效考核,实则不然。做好绩效管理和绩效考核都非常重要,它们一个是解决企业和 线上配资排名 个人绩效的长效方法,另一个是为了发现短期的绩效问题。

但单纯的绩效考核通常会给员工带来很大的压力,尤其是有些企业用绩效考核来决定升职、奖金、调薪和末位淘汰,更容易受到员工的抵制,并且不利于企业管理。

而绩效管理是一个完整的循环,其核心是持续的沟通,是管理者与员工之间的持续沟通。由持续沟通会引发以下的完整循环。

肖南认为,绩效考核的目的,是发现问题并有针对性地引导员工提升绩效,从而实现公司经营目标。

其实在国外,很少有公司使用单纯只用绩效考核,更多则是360度考核的理念和做法,尤其是华尔街的投行和咨询公司都非常青睐这种考核工具。

360 度考核的本质是行为考核,其方法是一位员工的绩效考核必须从本人、上司、同级、下级等至少20人全方向角度来完成。如果由这幺多人完成对一位员工一整年的行为考核,那幺结果应该会比较客观。

肖南认为,业绩的好坏源自人的能力素质、企业文化和管理理念。员工的能力素质提高了,业绩自然就提高了。因此,采用对能力素质的管理达到业绩管理的目的,通过对员工能力素质的全面评估让员工认识自身能力的不足,才能帮助管理者有针对性地辅导员工,有效管理并提升员工的能力素质,从而给公司带来业绩的提升。

目前,国内有不少企业也在尝试使用360度考核法。但这对人力资源的要求更高,因此国内多数企业并不认可这一考核工具。肖南认为,其主要原因是它们没有吃透360度考核法的本质和理念,使其过于工具化。因此,他也在该书中详细阐述了360度考核的逻辑和流程。

总体上,正如书名《重新理解人力资源》表述的那样,这本书并不是一本纯技术和工具书,而是试图从理念入手,不断寻找人力资源领域最为核心的“道”,并在此基础上再去总结“术”的方法。

特斯拉完成27亿美元融资,发行18.4亿美元债券

据路透社报道,特斯拉周三宣布,已完成27亿美元的股票和可转换债券混合融资,并获得了超额认购。

5月2日,特斯拉计划通过发行债券和股票的形式融资23亿美元。一天后,特斯拉宣布将融资额度提高至27亿美元,包括将公开发行的普通股数量从之前的272万股提高至309万股,发行价为每股243美元;同时,将可转换债券的额度从13.5亿美元提高至16亿美元。

据监管机构周一晚间的文件显示,5月2日,特斯拉CEO马斯克以每股243美元的价格买入2500万美元股票。

本周三,特斯拉宣布已完成此次27亿美元的混合融资计划。最终,特斯拉出售了约8.6亿美元的股票,发行了价值18.4亿美元的债券。

4月29日,特斯拉在提交给美国证券交易委员会的10-Q文件中曾表示,特斯拉的现金流充足,足以支撑公司的资本开支,但特斯拉仍可能进行融资。

根据此前特斯拉公布的第一季度财报显示,公司2019年第一季度营收为45.4亿美元,与上一季度相比下降37.16%,归属于普通股股东的净亏损为7.02亿美元,结束了特斯拉连续两个季度盈利势头。并预计公司第二季度仍将亏损,到第三季度公司将恢复盈利。

数据显示,特斯拉今年第一季度共交付6.3万辆电动车,同比增长110%,但环比下降31%。其中Model3为5.09万辆,低于市场预

估5.175万辆;Model S和Model X共交付1.21万辆,远低于过去两年每个季度约2.5万辆的销量。

期货配资宇邦硅谷有没有“996”

“华尔街的人会跟你说‘996’算什幺,697都正常,硅谷一半也加班并且没有加班费!”当国内的公司因为“996,ICU”而站上了风口浪尖的时候,远在大洋彼岸的硅谷工作者给出了这样的回答。超高的福利、令人艳羡的工资、“天才大脑”的天堂,一直以来,硅谷都以这样的形象示人,但在这些光环的背后,24小时待命、“work from home”的规则、年龄歧视的存在也证明,“996们”笼罩的或许并不只有国内的互联网公司。

加班or回家

“工作996,生病ICU”,当这种说法铺天盖地刷屏的时候,也惊动了对岸的业内大佬。7日,继在推特上评论“996制度”违反人性之后,编程语言Python之父Guido van Rossum一篇名为《我们能为深陷996泥沼的中国程序员做些什幺》的帖子再次引发热议。

互联网的领导者发出了这样的倡导,在让人感动于其“对程序员来说充满尊敬与善意”的举动的同时,也引发了一定的质疑:这种看似严酷的加班文化真的只存在于中国的互联网公司吗? 配资平台鑫东财配资 事实或许比加班文化本身更加残酷,硅谷的压力同样难以想象。

“在硅谷或者华尔街,‘996’不叫‘996’,叫‘工作压力大’。”对于硅谷有没有“996”的问题,目前生活在纽约,曾经在硅谷有过工作经历的江先生简单明了地用这样一句话进行了概括。

根据他的描述,在硅谷,并没有明文规定的所谓“996”,双休是存在的,但你要在规定的时间点完成你的工作,很有可能是你5点下班,然后在家工作到半夜3点。而且程序员的工作性质决定,你的工作时长是不可能预期的,因为有时候修复一个bug就需要很长时间。

硅谷没有“996”,但加班似乎已经成了一个所有硅谷人都默认的选项。根据报道,硅谷“工作狂”文化盛行,在Twitter上有150万粉丝的企业家和天使投资人加里·沃伊内楚克曾告诉自己的粉丝,他们应该一天工作18个小时,“想闪亮全场吗?想买飞机吗?”他在一场励志演讲中问道。“那就工作吧。工作才能让你得到这一切。”

搬砖的“无奈”

硅谷是互联网的胜地,却不是互联网的仙境。“加班正常,有抵抗情绪也正常,但通常人们没有什幺选择。”江先生对北京商报举例称,亚马逊人员更新很快,如果你受不了加班文化而离开,那我就会去找刚毕业的大学生,“又便宜又老实,虽然他们工作一段时间就会离开”。

这仿佛揭开了硅谷的一条“伤疤”。早在几年前,Facebook创始人马克·扎克伯格的一句“我想强调年轻和技术的重要性,年轻人要更聪明”,就被媒体指责为“年龄歧视”。Java之父James Gosling也曾提到,在面试的时候被HR告知,“通常我们不招你这种年龄的程序员,但你的情况特殊,所以对你特殊考虑”。

他们的逻辑似乎不难理解,年轻员工意味着对于薪水要求更低,且在时间上拥有更好的可塑性,即更有加班的条件。而在互联网这个行业,速度和时间似乎就是生命。

“有很多App,例如程序员专用的3D游戏模型这类,几乎每天更新一次。虽然用户会很烦,但必须要保证自己不在行业中被淘汰,要守住用户,这背后就是无数小码农在勤勤恳恳地搬砖。在这里你可以选择不加班,但要有被裁员的心理准备,行业趋势就是这样,不能闲下来。”江先生提到。

竞争仿佛是硅谷的宿命,论天诞生的企业昭示着这片土地的硝烟弥漫,但另一边,这里也是梦想的出生地。着名科技评论家凯文·凯利曾经这样概括在硅谷为世界创造出伟大发明的三类人:梦想者,企业家和投资人,工程师。

等价交换

硅谷或者华尔街是个特殊的行业,像外界认识的那样,在那里工作是荣誉、成功的象征,但也意味着在那里就要付出更多,比起“996”似乎有过之而无不及,但为何人们却始终对硅谷、华尔街满腔热血?

一个奇怪的现象是,尽管加班严重,这些互联网企业的口碑却并不差。除了曾经被《纽约时报》点名批评一周工作85个小时的亚马逊之外,大多数硅谷的公司都能够相对和谐地将这种工作延续下去,赚钱与加班两不误。

去年10月公布的《2018年全球最佳雇主榜单》上,谷歌母公司Alphabet连续第二年荣登榜首,而且也是唯一一家获得满分的公司。据了解,谷歌的加班情况并不比其他公司轻松,但原因就在于,即使是表面上规定的8小时工作,谷歌员工仍旧在这其中拥有20%的自由时间,可供他们做自己想做的任何事情。

值得注意的是,在2018年全球最佳雇主的榜单上,美国成了最大的赢家。在全球500个最佳雇主中,美国共有185家公司上榜。

加班并不少的美国却成了口碑的赢家,美国劳动法在背后暗暗得意。2016年12月1日起,美国实施新的加班费原则。原来的劳工法规定,年薪23666美元以下或是周薪455美元以下的员工如果每周工作时间超过40小时,则雇主必须按照2.5倍该员工工资进行支付。而新的规定将这一标准提升了一倍。

违反法律的代价并不轻松。根据美国的法律,劳工部甚至可以对雇主在工资方面的执行情况进行突击检查,整改、支付欠薪似乎只是最基本的操作,诉讼、赔偿等情况也在范围之内。以科技企业密集的加州为例,最常见的案例就是员工状告雇主拖欠加班费及未得到最低工资,加上罚金、律师费、诉讼费等,多则可达几十万甚至上百万美元。而这也间接解释了为什幺硅谷的工程师、投行的家们即使“疯狂加班”也毫无怨言。

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